Manajemen Upah dan Gaji

STRATEGI KEBIJAKAN MANAJEMEN GAJI DAN UPAH

Hal yang paling mendasar bagi kemajuan sebuah organisasi adalah kemampuan memotivasi karyawan agar mampu mencapai performa yang maksimal dalam bekerja, salah satu unsur penting dalam memotivasi karyawan adalah pemberian gaji atau upah, layaknya manusia yang lain, motivasi seseorang dalam bekerja tentu saja berasal dari dorongan agar mampu menjadikan dirinya lebih baik dari sebelumnya, mampu mengapresiasikan dan mencurahkan segala kemampuan terbaiknya untuk kemajuan organisasasinya sehingga muncul timbal balik yang sesuai dari organisasi berupa kompensasi. Di indonesia membicarakan gaji adalah hal tabu bagi pegawai dan majikan, mindset negatif demikian sudah menjadi tradisi yang mengakar tetapi justru dengan pembicaraan jumlah kompensasi yang diterima manajer mampu memperhitungkan kompetensi seorang calon pegawai baru, Berbagai kasus yang terjadi mengungkapkan bahwa hampir 90% pertentangan industrial antara majikan dan pekerja adalah jumlah besaran upah atau gaji yang diterima, berdasarkan fakta inilah yang kemudian menginspirasi berbagai penulis, pemerhati SDM serta manajer untuk mengkaji secara spesifik permasalahan gaji dan upah tersebut.

Menurut Edwin B.Hippo, Kompensasi merupakan harga untuk jasa jasa yang telah diberikan seseorang kepada orang lain. pengertian lain diterjemahkan oleh Prof.Dr.F.J.H.M Vander van adalah tujuan obyektif dari harga ekonomis, pakar manajemen SDM yang lain, Prof. Imam Soepomo, S.H berpendapat bahwa pembayaran yang diterima buruh selama ia melakukan pekerjaan atau dipandang melakukan pekerjaan dalam arti lain merupakan jaminan keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja melauli masa atau syarat syarat tertentu (Purwono, 1987 : 25), pengertian yang hampir sama juga diungkapkan oleh undang undang kecelakaan tahun 1947 nomor 33 pasal 7 ayat a dan b, mengenai upah yaitu meliputi pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti pekerjaan dan biaya lain dengan Cuma-Cuma yang nilainya ditaksir menurut harga umum di tempat itu (Soeprihanto, 1987 : 26), hemat saya, kompensasi merupakan segala bentuk apresiasi yang ditunjukan kepada karyawan dalam bentuk finansial maupun non finansial atas ganti biaya produksi tenaga kerja.

 Lebih jauh kompensasi harus mampu meliputi keadilan internal dan keadilan eksternal, keadilan internal adalah keadilan yang sesui dengan tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaan masing-masing, karyawan dengan tugas mengoperasikan mesin tentu memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk terjadi kecelakaan di tempat kerja sehingga ia layak mendapatkan tunjangan asuransi yang lebih besar daripada karyawan lainnya, kedua adalah keadilan eksternal berupa gaji yang sesuai jika dibandingkan dengan perusahaan yang lain, sebagian besar manajer SDM menghabiskan 70% waktunya membandingkan tingkat upah satu perusahaan dengan perusahaan yang lain dalam tahap awalk perekrutan karyawan baru.

Dilihat dari bentuknya, kompensasi dapt berwujud gaji, bonus, upah, insentif dan tunjangan. Bila kita perhatikan secara lebih teliti, kompensasi bersifat kompetitif, mengapa dikatakan demikian pemberian kompensasi perusahaan terhadap pegawainya dapat menjadi sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai jika diberikan sesuai dengan tingkat dan tanggung jawab jabatan yang ia emban, semakin besar resiko seseorang menanggung jabatan tertentu, semakin besar pula jumlah kompensasi yang harus dibayarkan oleh perusahaan kepada pegawai yang bersangkutan, perusahaan tidak harus menaikan jumlah slip gaji yang ditetapkan tiap bulannya, banyak cara yang bisa dilakukan oleh para manajer untuk memotivasi pegawaianya agar tetap pada performa puncak (Peak Performance) misalkan dengan pemberian bonus tambahan, insentif atau tunjangan kepada pegawainya.

Tujuan Kompensasi

Pengembangan organisasi modern yang berkelanjutan memerlukan sumber daya manusia yang produktif, begitupula dengan kemampuan organisasi untuk mensejahterakan karyawan berkesesuaian dengan tujuan kompensasi diantaranya agar menarik pegawai yang berkualitas, mempertahankan pegawai yang memiliki tingkat performa memuaskan, memotivasi kinerja pegawai yang lain, membangun komitmen penuh dalam pengembangan organisasi, mengalokasikan secara efisien sumber daya manusia khususnya angkatan kerja (Wibowo 2007:160), mendorong stabilisasi pertumbuhan ekonomi pada umumnya  serta hal yang terpenting adalah mendorong peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam rangka meningkatkan kompetensi organisasi dalam lingkungan bisnis yang semakin kompetiif (Armstrong dan Murlis : 1998 : 75).

Dipandang dari berbagai sudut, ekpetansi karyawan terhadap sejumlah gaji yang ditawarkan memiliki hubungan positif terhadap motivasi perilaku kinerja di perusahaan, yang perlu dipertimbangkan dalam manajemen pengupahan dan kinerja secara khusus menitikberatkan pada 3 hal

·        Efektivitas uang sebagai motivator

·        Alasan mengapa orang bisa dipuaskan atau tidak dipuakan dengan imbalan

·        Kriteria yang digunakan untuk mengembangkan kompensasi karyawan

Uang dan Motivasi

          Beberapa dekade terakhir ini, hubungan uang terhadap motivasi karyawan adalah pemicu utama perdebatan panjang tentang keefektifan uang sebagai motivator utama dalam bekerja,  secara garis besar pendekatan tersebut diklasifikasikan menjadi 4 pandangan utama.

·        Pendekatan ‘Manusia Ekonomi’

·        Model dua faktor Herzberg

·        Teori Instrumental

·        Teori Persamaan

Pendekatan ‘Manusia Ekonomi’

          Menurut pandangan ini, pendekatan ini mengasumsikan bahwa orang akan terdorong untuk bekerja jika imbalan dan penalti langsung dikaitkan dengan hasil yang dicapai. Pendekatan demikian masih digunakan secara luas dan dalam beberapa keadaan, memang dianggap berhasil. Kegagalan pendekataan seperti ini lebih dikarenakan ketidakmampuan organisasi untuk memahami kenyataan bahwa sistem kontrol resmi bisa sangat dipengaruhi oleh hubungan informal diantara para karyawan (Werther dan Davis, 1996 : 389)

Model dua faktor Herzberg

          Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh herzberg terhadap 200 teknisi dan akuntan diungkapkan bahwa uang bisa disebut sebagai ‘faktor higenis’, ia menganggap gaji atau upah lebih berfungsi sebagai pencegah penyakit bukan untuk meningkatkan kesehatan, tetapi dampaknya terhadap ketidakpuasan bersifat jangka panjang sampai beberapa bulan. Tetapi penelitian lain yang dilakukan oleh Opshal dan Dunnette menyatakan hal yang bersebrangan, sehingga model dua faktor tidak mampu memberikan pijakan dasar terhadap kebijakan penggajian. (Siagian, 2006 : 290)

Teori Instrumental

          Teori ini menyatakan bahwa uang hanyalah sarana pencapaian tujuan, dan dipengaruhi secara langsung oleh dua faktor yaitu : pertama, kuatnya kebutuhan dan kedua, tingkat keyakinan orang tersebut bahwa perilakunya akan menghasilkan uang. Teori ini pertama kali dikenalkan oleh Gellerman dan menyebutkan bahwa uang memiliki nilai tersendiri bagi orang yang berbeda, di waktu yang berbeda, kompetensi yang berbeda serta lingkungan yang berbeda. Dia menggarisbawahi kekuatan uang yang begitu ampuh untuk kepuasan semua kebutuhan dasar, namun efektivitas uang sebagai motivator tergantung pada sejumlah keadaan, termasuk nilai dan preferensi yang dianut oleh individu terhadap berbagai jenis imbalan finansial maupun nonfinansial. (Suryadi, 1999 : 5)

Teori Persamaan

          Teori persamaan dikembangkan oleh adams, berpendapat bahwa gaji atau imbalan merupakan rasio yang sebanding terhadap apa yang dicurahkan pada pekerjaannya, teori ini sangat berkaitan dengan teori ketidaksesuaian (Discrepency Theory) yang, seperti dinyatakan harus memiliki prinsip rasa adil bagi setiap karyawan atas tingkat pekerjaan dan kapasitas individu dalam mengerjakannya. (Werther dan Davis, 1996 : 392)

 Kesimpulan pengupahan sebagai motivator karyawan

          Uang berperan sagat penting dalam kehidupan sehari hari, uang tidak hanya difungsikan sebagai alat jual beli maupun perdagangan saja, tetapi melingkupi sarana untuk mengungkapkan rasa terima kasih terhadap seseorang selama berprestasi di tempat kerjanya.

          Adapun gaji adalah penyambung utama organisasi agar mampu merekrut karyawan yang berkualitas, walaupun faktor yang lebih menentukan adalah peluang karier dan reputasi organisasi yangh dituju. Gaji dan uang sangat bisa memotivasi karyawan apabila dilakukan secara adil, gaji bisa memperkuat perilaku kinerja, tetapi jika penggunaan yang tidak tepat maka akan berakibat pada tingkat performa pegawai yang bersangkutan, disamping peran pengupahan dalam memotivasi karyawan, perusahaan harus menghadapi tantangan sistem penggajian yang semakin modern dan kompetitif diantaranya adalah tingkat gaji yang lazim, kekuatan serikat buruh, katalisator pemerintah, kebijakan strategi penggajian, faktor perdagangan internasional dan biaya produktivitas tenaga kerja.

Daftar Pustaka

Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, terj. (Jakarta : Prenhalindo, 1998), hlm.95.

William B.Werther, jr dan Keith Davis, Human Resource and personnel management (New York : McGraw-Hill, 1993)

Lawler, E (1998) “Pay per Performance : Making It Work” Personnel, October

Daniels, C.Aubrey, Maximum Performance (Jakarta : Gramedia, 2005)

Soeprihantoro, John. Manajemen Personalia (Yogyakarta : BPFE, 1987)

Herzberg, F., Mauser, B., dan Synderman, B., The Motivation To Work (New York : John Willey & Son, Inc, 1959)

Wibowo, Manajemen Kinerja (Yogyakarta : Rajawali Press, 2007)

Siagian, Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta : Bumi Aksara, 2006)

Prawirosentono, Suryadi. Kebijakan Kinerja Karyawan :Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia (Yogyakarta : BPFE, 1999)